چرا آموزش فروشندگی حرفه‌ای نیاز یک سازمان است

تیم مشاوران مدیریت ایران :

جایگاه و نقش آموزش فروش در سازمانتان چیست ؟

آیا وجود آموزش فروش برای سازمانتان جز بایدهاست و یا فقط برای خالی نبودن عریضه است؟ آیا هدف مدیریت سازمان از برگزاری دوره‌های آموزش فروش تنها صرف بودجه‌ای است که در اختیار دارد و یا قسمتی از استراتژی آگاهانه وی برای دستیابی به اهداف است.

آموزش فروشندگی حرفه‌ای

چگونه کارشناسان فروش یا فروشندگان سازمان بر اساس نیاز سازمان مورد آموزش قرار می‌گیرند.

چه بسیار سازمان‌هایی دیده‌شده‌اند که آموزش فروش را تلف کردن پول و زمان دانسته و اعتقاددارند که فروشنده غیرحرفه‌ای بر اساس مرور زمان و با کسب تجربه به فروشنده حرفه‌ای تبدیل می‌شود. پس چرا باید زمان و پول خود را بر آموزش فروش سرمایه‌گذاری نمایند؟

در برخی موارد حتی برخی فروشندگان بسیار باسابقه دچار مشکلاتی اساسی در نحوه فروش خویش هستند. اشتباهاتی که هرگز به آنان گوش زد نشده است. زیرا هیچ مدیری آنان را مورد ارزیابی قرار نداده است (البته اگر مدیر بداند که چگونه باید ارزیابی نمود) و تنها به فروشنده خود یک کلمه معجزه‌آسا گفته است : بفروش.

فروشنده نیز با سعی و خطا و گریزان نمودن و جذب برخی مشتریان، فروش سازمان را انجام داده است.

حال قصد آن دارم که در مورد میزان اهمیت آموزش فروش به فروشندگان سازمان، توضیحاتی ارائه نمایم.

افزایش درآمد :

واحد فروش سازمان، واحد پول‌سازی سازمان است. بقیه واحدها به‌عنوان واحدهای پشتیبان هستند.

در این دنیا رقابتی کنونی، جایی که شرکت‌های برای جلب‌توجه و جذب مشتری در حال رقابت شدید هستند، - مهم‌ترین مسئله برای یک فروش حرفه‌ای عبارت است از ارائه محصول مناسب به مشتری مناسب در فرصت زمانی پیش رو .  با ارائه آموزش حرفه‌ای به فروشندگان، سازمان در خصوص عدم اتلاف زمان و به‌کارگیری روش‌های غلط آموزش واکسینه خواهد شد.

افزایش شناخت محصول :

اطلاعات کافی در خصوص محصولات سازمان و محصولات مشابه رقبا، بسیار ضروری و اساسی است. هر فروشنده تازه‌کاری باید محصولات و خدمات سازمان به‌درستی آشنا گردد پیش از آنکه فروش آنان را آغاز نماید.
یک دوره آموزش فروش حرفه‌ای، دانش فروشنده را به چالش کشیده و مدیران سازمان را از میزان تسلط فروشنده به محصول و یا خدمت سازمان آگاه می‌سازد.
اطلاعات را می‌توان به روشی معین و معتبر در اختیار فروشندگان قرار داد. ما حتی در طی دوره آموزشی فروشندگان اجازه خروج از کلاس را نمی‌دهیم تا مبادا اطلاعاتی را ازدست‌داده و یا دچار سوءتفاهم شوند.

انطباق رویه :

آموزش فروش، بر اساس به اشتراک گذاردن اطلاعات است : اطلاعات اصلی در خصوص فرایندهای فروش، انتظارات، شناسایی نیازها و ارائه راهکارها و اتمام فرایند فروش است.
به‌علاوه، در بسیاری از صنایع، سازمان‌ها نیاز به پیگیری قواعد و قوانین معین در فروش محصولات و خدمات خود هستند.
مثلا در بخش خدمات و در حوزه صنعت بیمه، فروشندگان بیمه باید بر اساس ساختار قوانین و ضوابط حوزه جغرافیایی تحت پوشش خود، عمل نمایند. اگر فروشندگان به این قوانین مسلط نباشند، حتما خود و شرکت بیمه‌ را دچار مشکلات حقوقی خواهد نمود. پس فروشنده باید از الزامات و بایدها مطلع باشد.

آموزش مهارت‌ها :

فروش، هنر و علم است، که شامل تحلیل آماری و مهارت ارائه راهکارهای خلاقانه است. با آموزش تیم سازی، رهبری و مهارت‌های ارتباطی به مدیران سازمان، فروشندگان نیز با برخورداری از این حمایت علمی و عملی مدیران خود، قادر به ارائه مناسب کالا و خدمات به مشتریان بالقوه خواهند بود. پس آموزش در نهایت کمک به فروش بیشتر و افزایش سطح درامد سازمان خواهد بود.

انگیزه به تیم فروش :

فروش یک شغل پرفشار است که به‌راحتی موجب ایجاد حس ناامیدی و سرخوردگی در بین اعضای تیم فروش می‌گردد. آموزش فروش فرصتی برای مدیران است تا انگیزه را در بین اعضای تیم فروش بالا حفظ نمایید.
با عملیات تیم سازی و برگزاری کارگاه‌های تقویت روحیه تیم فروش، مدیران از وجود تمرکز تیم فروش بر اهداف سازمانی اطمینان حاصل می‌نمایند.
تمرکز موجب افزایش وجوه نقد در گردش و بهره‌وری سازمانی می‌گردد.

اطمینان از ارزش‌های تجاری و اخلاقی :

با ارتقاء اهداف فروش، ریسک بی‌توجهی کارکنان به ارزش‌های تجاری و اخلاقی سازمان بالا می‌برند. برای اینکه یک سازمان در بلندمدت به موفقیت دست یابد، باید در خصوص توجه کارکنان به ارزش‌ها و اخلاقیات اطمینان حاصل نماییم.

به‌طور خلاصه ، یک برنامه آموزش فروش :

1- سبب افزایش کارایی و بهره‌وری فروشنده است.
2- سبب افزایش توانمندی فروشنده است.
3- سبب بهبود نرخ بازگشت سرمایه‌گذاری ROI سازمان می‌گردد.

سرمایه مالی وز مانی تخصیص داده‌شده به آموزش تیم فروش باید به ثبات و رقابت‌پذیری بلندمدت سازمان کمک نماید. آموزش باید موجب ایجاد انگیزه در تیم فروش و به‌روزرسانی اطلاعات آنان با در نظر داشتن اطلاعات محصولات، بازار و رقبا باشد.

منبع :  چرا آموزش فروش حرفه‌ای، نیاز یک سازمان است

تیم مشاوران مدیریت ایران IranMCT : سه تبلیغ جالب بر اساس زنجیره حوادث (...

سه تیزر تبلیغاتی بسیار جالب بر اساس زنجیره حوادث (اثر پروانه‌ای )از شبکه DIrect V - مشاهده آن خالی از لطف نیست

سه تیزر تبلیغاتی بسیار جالب بر اساس زنجیره حوادث (اثر پروانه‌ای )از شبکه DIrect V - مشاهده آن خالی از لطف نیست #مدیریت #تبلیغ #بازاریابی #فروش #برندسازی #برندینگ #sales #marketing #ads #advertising #branding #iranmct #تیم_مشاوران_مدیریت_ایران

نوشته شده توسط دکترسیدرضااقاسیدحسینی on 26 شهریور 1394. 

تیم مشاوران مدیریت ایران :

سرمایه اصلی هر سازمانی نیروی انسانی آن است و فروشنده به‌عنوان یک نیروی انسانی، مجری برنامه‌های مدیریت فروش و عاملی اثرگذار بر سطح فروش سازمان است. حضور در فعالیت‌های سازمانی برای هر فروشنده مانند یک دوره آموزش فروش است. فروشنده در مورد ویژگی‌های محصولات و فرایندهای کسب‌وکار اطلاعاتی زیادی می‌آموزد. اما آیا تاکنون با خود اندیشیده‌اید که چه چیزهایی موجب می‌گردد که یک فروشنده خوب یا یک فروشنده بد به‌حساب آید. این سوالی است که اغلب مدیران فروش با آن درگیر هستند. (دقت نمایید که فروشنده خوب همان فروشنده حرفه‌ای است).

• آیا در سازمانتان، شاخصه یا خصوصیاتی را تعریف و استاندارد نموده‌اید که بر اساس آن فروشنده‌ای را خوب و فروشنده‌ای بد بنامید؟
• آیا واقعا در جهت دستیابی به هدف‌های روزانه، ماهانه، فصلی و سالانه‌ی از پیش تعیین‌شده برای واحد فروش، عزم راسخ و انتظارات منطقی وجود دارد ؟

اگر پاسخ شما به این دو سوال "نه" باشد، در سازمانی جالبی کار می‌کنید.

16 خصوصیت فروشنده خوب و فروشنده بد

همه مدیران در ذهن خود شاخص‌هایی تعریف و برای استخدام فروشنده از آن بهره می‌گیرند و غالبا این شاخص‌ها درجایی نوشته و مدون نشده نمی‌گردد. این شاخص‌های همان‌طور که در ذهن شکل‌گرفته و استاندارد نشده است در طی زمان نیز ممکن است دچار تغییر شده و اصلاحا بر سر یک رزومه یا یک مصاحبه دچار تعدیل گردد، شاید این شاخص‌های دارای مرزهای نامشخص هستند.

اجازه دهید تا با یک مثال آن را بیشتر توضیح دهم.

حتما در اقوام خویش با دختران جوانی که به‌تازگی ازدواج نموده‌اند، برخورد داشته‌اید که وقتی از آنان می‌پرسید که بر اساس چه شاخصه‌هایی این آقا را پسندیده و اصطلاحا بله را گفته‌اید، در اکثر موارد در پاسخ به شما ابراز می‌نمایند که شاخص‌های من (ایدئال‌های من) در مورد شریک آینده زندگی‌ام با این آقا بسیار متفاوت بود اما خوب بعد از توصیه دوستان و یا آشنایی بیشتر باشخصیت ایشان، شاخص‌های خود را تعدیل و این فرد را به‌عنوان همسر قبول نمودم !!.
تقریبا شاخص‌های یک مدیر در زمان استخدام و یا ادامه همکاری با یک فروشنده، در بسیاری موارد دچار همین مشکل می‌گردند.

در ادامه به بیان 16 خصوصیت یا ویژگی مثبت و منفی فروشنده اشاره خواهیم نمود. شاید که به شما و تیم فروشتان کمک نماید.

خصوصیت 1 : شناخت محصول.

فروشنده خوب : برای درک و شناخت صحیح و همه‌جانبه محصول از زمان خود به نحوه مناسبی استفاده می‌نماید. فروشنده کاملا می‌داند که این محصول چگونه به حل مشکل مشتری کمک خواهد نمود.
فروشنده بد : قادر است در تعریف و ستایش محصول خود ساعت‌ها صحبت نماید اما نهایتا نمی‌داند که محصول چه دردی از مشتری دعوا خواهد نمود و یا آیا این محصول همان چیزی است که واقعا مشتری می‌خواهد.

خصوصیت 2 : همواره در حال یادگیری.

فروشنده خوب : به دنبال راهی برای تصحیح و ارتقاء مهارت‌های خویش است.
فروشنده بد : تصور می‌نماید که بعد از یادگیری مفاهیم پایه‌ای، نیازی به کمک دیگران و کسب اطلاعات بیشتر ندارد.

خصوصیت 3 : مشتاق به دریافت بازخورد

فروشنده خوب : علاقه‌مند به دریافت بازخورد از اعضای تیم فروش و مدیریت فروش است.
فروشنده بد : چشم دیدن دیگران را ندارد.

خصوصیت 4 : شناخت اهداف تجاری

فروشنده خوب : درک مناسبی از اهداف شرکت داشته و خود را با تصویر کلی سازمان از فعالیت‌های فروش هماهنگ می‌نماید.
فروشنده بد : کمتر به اهداف شرکت اهمیت داده و تنها به فکر بخش مالی همکاری خود با سازمان است.

خصوصیت 5 : رعایت استانداردهای اخلاق حرفه‌ای

فروشنده خوب : ترجیح می‌دهد تا با افرادی با سطح استاندارد اخلاقی بالا کار نموده و کار خود را نیز بسیار جدی می‌گیرد
فروشنده بد : هر عمل یا رفتاری را با جمله " هر کاری می‌کنم تا این معامله را انجام شود" توجیه می‌نماید.

خصوصیت 5 : سماجت و پشت‌کار

فروشنده خوب : در انجام کارها و پیگیری اهداف سماجت دارد، بدون آنکه موجب ناراحتی دیگران گردد. 
فروشنده بد : تصور می‌نماید که پشت‌کار به معنای تماس‌های مکرر با یک مشتری بالقوه در طی یک روز است.

خصوصیت 7 : درک جواب نه

فروشنده خوب : می‌داند که جواب منفی دریافت شده از کدام‌یک از انواع نه است و چهار راه تبدیل جواب "نه" به "بله" را می‌داند، ولی اصرار بیهوده بر فروش خود نمی‌نماید.
فروشنده بد : اعتقاد دارد که جواب نه را نباید از مشتری پذیرفت و همه مشتریان به خرید از وی نیاز داشته و معامله سوخت شده را تا ایجاد ناراحتی برای مشتری پیگیری می‌نماید.

خصوصیت 8 : بیش‌ازپیش

فروشنده خوب : اهدافش را بالاتر از انتظارات شرکت و مدیریت فروش قرار می‌دهد. زیرا که احساس می‌نماید که توانایی‌اش بیش از خواسته‌های سازمان است و علاقه دارد تا در عمل آن را نشان دهد.
فروشنده بد : تنها قصد دارد تا در مدت زمان تعیین‌شده به اهداف حداقلی (کف فروش) خود رسیده و سریع سهم خود از فروش نقد نماید

خصوصیت 9 : گوش دادن

فروشنده خوب : خوب گوش می‌دهد.
فروشنده بد : فقط حرف میزند.

خصوصیت 10 : شهرت

فروشنده خوب : از روش‌های به بازی گرفتن سیستم اداری و مالی سازمان اطلاع دارد، اما به دنبال بهره گرفتن از آن نیست، زیرا می‌داند که حتما به شهرت خود و سازمانش لطمه وارد نماید.
فروشنده بد : به دنبال راه‌های دور زدن قوانین و کوتاه نمودن مسیر رسیدن به اهداف درون‌سازمانی خویش است. از این اطلاعات و روش‌ها در زمان‌های مناسب استفاده می‌نماید.

خصوصیت 11 : هدف‌گیری خریدار

فروشنده خوب : پیش از آنکه محصول را تشریح نماید، ابتدا به‌سرعت فرد موثر بر فرایند تصمیم‌گیری خرید را شناسایی می‌نماید.
فروشنده بد : برای هرکسی که گوش دهد، محصول را تشریح می‌نماید.

خصوصیت 12 : شناخت نیاز

فروشنده خوب : می‌داند که چه موقع نباید توضیح بیشتری ارائه دهد.
فروشنده بد : در مورد زمین و زمان توضیح می‌دهد، حتی پس از اتمام فرایند فروش.

خصوصیت 13 : حفظ ارتباط کلامی

فروشنده خوب : از مدیرش بازخورد را دریافت و به مدیر خود بازخورد می‌دهد. هر دو در این مسیر رشد می‌نمایند.
فروشنده بد : از کلمه "مدیریت" متنفر است و اعتقاد دارد که هرکسی باید سرش به کار خودش باشد.

خصوصیت 14 : آرامش تحت‌فشار

فروشنده خوب : عدم پذیرش از سوی مشتری را بخشی از کار فروش می‌داند، ولی همواره بشاش، باحال و آرام با دیگران برخورد می‌نمایند، حتی اگر فرد آن‌سوی خط تلفن بسیار عصبی باشد.
فروشنده بد : از کلمه "مدیریت" متنفر است و معتقد است که هرکسی باید سرش به کار خودش باشد.

خصوصیت 15 : صداقت

فروشنده خوب : با مشتری صادق است، حتی اگر در معامله دچار هزینه‌ای گردد. 
فروشنده بد : از ترس آنکه مبادا برخی اطلاعات به مذاق مشتری خوش نیاید، هیچ‌گونه اطلاعاتی در اختیار وی قرار نمی‌دهد.

خصوصیت 16 : افتخار به نقش

فروشنده خوب : به تصمیم خود و به نقشش در این حرفه افتخار و احترام می‌گذارد. 
فروشنده بد : واقعا علاقه‌ای به فروش ندارد.

آیا فروشنده ای با خصوصیات فوق در سازمان فروشتان حضور دارد ؟ 

به یاد داشته باشد که در بلندمدت یک فروشنده بد می‌تواند یک تیم فروش خوب را به ورطه نابودی کشاند.به فروشنده بد اختیار جولان دادن ندهید. یک سیب خراب در جعبه سیب، موجب فساد کل جعبه سیب می‌گردد.

منبع :  16 خصوصیت فروشنده خوب و فروشنده بد

 تیم مشاوران مدیریت ایران : مطالب این سایت شامل حمایت از حق مؤلف و مترجم است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.

نوشته شده توسط دکتر سیدرضاآقاسیدحسینی on 19 شهریور 1394. 

تیم مشاوران مدیریت ایران :

هنگامی‌که بحث از مذاکره پیش می‌آید، همگان به اصول و فنون مذاکره  می‌اندیشند، حال‌آنکه بخشی از این اصول مرتبط با تشریفات مذاکره و چیدمان وسایل است.

یکی از این موارد نیز مرتبط محل استقرار کارکنان، پیرامون میز جلسه مذاکره (کنفرانس یا نشست کارکنان با ریاست سازمان) است. (دقت نمایید که از کلمه رئیس و نه مدیر استفاده می‌نماییم)

محل نشستن فرد در پشت میز جلسه خود یک بیانیه سیاسی در مورد جایگاه و نقش فرد در فرایند گفتگو و اهمیت وی در جایگاه سازمانی خویش است.

در قرون‌وسطی، مقام و اصالت خانوادگی هر فرد از محل نشستن وی در مجالس رسمی مشخص می‌گردید و بسیار پیش می‌آمد که به خاطر اختلاف بر سر محل نشستن کار به شمشیر کشیدن بر روی یکدیگر می‌رسید. به همین دلیل است که امروزه جایگاه هر فرد در پیرامون یک میز شام رسمی با کارت‌هایی حاوی نام افراد مشخص‌شده است. حتی در امریکا، هنگامی‌که وزرای کابینه برای ادای توضیحات به کمیته‌های مختلف سنا حاضر می‌شوند، جایگاه وزیر و دستیاران وی با کاغذی از پیش مشخص‌شده است.

در جلسات مذاکره تجاری حرفه‌ای و سیاسی، معمولا جایگاه افراد توسط میزبان مشخص می‌گردد. اینکه در زمان جلسه مذاکره در کجای میز نشسته باشید بر زبان بدن و نحوه انتقال صحیح پیام غیرکلامی به مخاطب بسیار موثر است. جایگاه فیزیکی، القاکننده نحوه درک دیگران از شماست. زیرا تا حدی از روی محل نشستن شما، می‌توان پی به نقشتان در طی جلسه برد.

با در نظر داشتن موارد فوق، قصد دارم تا در مورد قواعد ناگفته اما بسیار مفید محل نشستن در اتاق جلسه مذاکره توضیحاتی ارائه نمایم.

این قواعد را بدانید. بکار گرفتن یا نگرفتن آن بر عهده شماست. اما تاکنون حداقل در چند صد جلسه شرکت داشته‌ام که با شرایط زیر چیدمان شده بودند.

برای درک بهتر مطالب، تصویر شماتیکی از محل یک میز مذاکره / کنفرانس رسمی محیا شده است. عرض میز در مقابل در ورودی است. جایی از میز که نزدیک در است را (پایین میز) و طرف مقابل آن را (بالای میز) می‌نامند.

قواعد اولیه :

1- رئیس جلسه همواره در صندلی 1 می‌نشیند. این صندلی معمولا دارای پشتی بلندتر و کفی ضخیم‌تر است (مانند یک‌تخت سلطنتی). اگر شما در این جایگاه نشسته‌اید، به‌وضوح موقعیت‌سازمانی خود را بیان نموده‌اید.

2- فرد دیدارکننده با رئیس / مخالف / معترض در سمت مقابل، یعنی صندلی 2 می‌نشیند. کسی که بر روی این صندلی می‌نشیند نشان می‌دهد که برنامه یا دستور کارش با رئیس متفاوت است و قصد آن دارد تا بر سر آن مذاکره نماید. این فرد می‌تواند رئیس اتحادیه کارگری یک کارخانه یا یکی از کارکنان مخالف طرح‌های سازمان و یا مدیر سازمانی باشد که قصد ارائه پیشنهاد همکاری داشته باشد.

3- متحدین(همفکران) رئیس بر صندلی 3 و 4 می‌نشینند. نشستن بر این صندلی‌ها نشان از تمایل شما به رئیس و جایگاه وی است.

4- متحدین(همفکران) فرد مخالف بر صندلی 5 و 6 می‌نشینند. به معنای حمایت ضمنی از فرد مخالف است.

5- افرادی که در فرایند مذاکره مشارکت ندارند باید روی صندلی‌های کنار دیوار قرار گیرند. وقتی کنار دیوار باشید یعنی حتی برای گفتگو در دور میز دعوت ندارید. پس ساکت باشید. شماره 7 جایگاه دستیار یا میرزا بنویس رئیس است. شماره 8 جایگاه دستیار فرد مخالف است.

6- صندلی شماره 11 برای کسانی است تا آخرین لحظه در محل اتاق مذاکره حضورداشته و باید لحظاتی پیش از شروع جلسه اتاق را ترک نمایند. پس این صندلی نزدیک در خروجی است.

7- صندلی شماره 9 و 10 (و صندلی‌های طرفین آنان) جایگاه خنثی دارند. بیانگر چیز خاصی نیستند. اما اگر جلسه در مورد مشکلات مدیریت دپارتمان‌های متفاوت خود سازمان باشد، جایگاه شماره 9 محلی برای نشستن مدیری است که با مدیری که در صندلی 10 نشسته دچار مشکل شده است. مثلا مدیر بازاریابی در مقابل مدیر مالی سازمان.

8- صندلی شماره 12 و صندلی‌های هم‌ردیف آن‌که در کنار دیوار جایگاه افرادی است که نقشی در مذاکره ندارد و فقط قصد حضور در جلسه به‌عنوان ناظر و شنوده را دارند.

موارد ویژه :

1- نزدیکی : معمولا اتاق مذاکره در نزدیک‌ترین محل به اتاق رئیس انتخاب می‌شود.

2- اندازه : اگر تعداد افراد مشارکت‌کننده در جلسه بیش از تعداد صندلی‌های موجود باشد، معمولا افراد به‌صورت یک خوشه انگور در قسمت بالای میز به دور رئیس جمع می‌شوند. در این حالت جای شما مهم نیست. اما مهم این است که صندلی شماره یک فقط برای رئیس است.

3- جابجا شدن : صندلی‌های شماره 3 و 4 برای جابجایی‌های ناگهانی است. برای مثال اگر تمام صندلی‌ها اشتغال باشد و فردی که در سلسله‌مراتب از کسانی روی این صندلی‌ها نشسته‌اند بالاتر بوده و وارد اتاق جلسه شده و باید گزارشی را به رئیس دهد. این صندلی‌ها باید فورا خالی شود. پس تا زمانی که از جایگاه سازمانی خود مطمئن نیستید بر صندلی 3 و 4 ننشینید.

4- قدرت : اگر رئیس نیست و شما در جایگاه شماره1 نشسته‌اید به این معنا است که قصد دارید قدرت او را مستقیما به چالش بکشید. دیگران هم ‌فکر می‌کنند که شما یک فرد متکبر و بی موالات هستید.

5- ارائه مطالب : معمولا تخت وایت بورد یا پرده ویدیو پروجکشن بر روی دیوار در مقابل قسمت پایین میز و روبروی رئیس است. پس در هنگام پرزنت، صندلی شماره 5 و یا 6 مطلق به پرزنت کننده است.

منبع : 

کجای میز مذاکره بنشینیم ؟

 تیم مشاوران مدیریت ایران : مطالب این سایت شامل حمایت از حق مؤلف و مترجم است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.

هفت راه تضمینی برای استخدام بدترین فروشنده

تیم مشاوران مدیریت ایران : 

یکی از مشکلات اصلی مدیریت فروش، عدم وجود فروشنده حرفه‌ای در تیم فروش سازمان (فروش رودررو، فروش تلفنی) است. حال‌آنکه اکثر این افراد را خود وی گزینش و استخدام نموده است. پس مشکل کجاست ؟

اگر همواره برای استخدام نیروی فروش از یک سری از قواعد روتین و نامناسب بهره می‌گیرید، پس نیروهای فروشی که جذب خواهید نمود نیز در همان سطح خواهند بود. اما برای جذب فروشنده حرفه‌ای موارد زیر را مد نظر داشته باشید.

فروشنده حرفه‌ای مسیر شرکت را تغییر می‌دهد، درحالی‌که فروشنده نامناسب و بد به دنبال حفظ شرایط موجود خود و سازمان است.

باوجود هزینه‌های بالای حقوق و زمان تلف‌شده توسط یک فروشنده بد، مدیران اجرایی و کارآفرینان به دنبال کم‌هزینه‌ترین و بهترین روش برای جذب باکیفیت‌ترین و حرفه‌ای‌ترین فروشندگان هستند.

• انتخاب فروشنده حرفه‌ای و با توانایی خارق‌العاده از طریق روش‌های جذب روتین و سنتی مدیران منابع انسانی، نتیجه مناسبی نخواهد داشت.

برای مثال Efti از بیان گذاران و مدیرعامل Close.io ( فعال در عرصه ارائه نرم‌افزار مدیریت ارسال و دریافت مکاتبات و تماس‌های اداری) همواره بیان می‌نماید که برای استخدام بهترین فروشندگان باید از روش‌های غیرمعمول استفاده نمایید.

در اینجا به 7 راه تضمینی برای استخدام بدترین فروشنده اشاره می‌نماییم. اگر به این موارد خوب دقت نمایید، به‌راحتی می‌توانید بدترین فروشنده موجود در بازار کار را انتخاب و باصفا و صمیمت در کنار یکدیگر زمان و پول خود را آتش بزنید.

1- استخدام برای تجربه

فروشندگان خیلی باتجربه برای استارتاپ(شرکت نوپا) مرگ‌آفرین هستند. چرا ؟

زیرا فروشندگان خیلی باتجربه دارای 2 ویژگی هستند که حتما در سازمانتان به آن نیازی ندارید :

1. خیلی گران هستند.
2. انگیزه کافی برای تلاش و رشد را ندارند.

حتما دچار وسوسه‌ای برای استخدام فروشنده‌ای حرفه‌ای و باتجربه بوده و یا هستید، زیرا که حس می‌کنید او با خود تکنیک‌های فروش و کانال‌های ارتباطی پیشین خود را به سازمانتان می‌آورد. اما هیچ تضمینی وجود ندارد که وی در زمینه کاری شما موفق باشد، در عوض وی پول سازمان را از طریق حقوق بالای خود و مخارجی که گاه ضروری نیست، به قتلگاه می‌برد که نهایتا شاید بر فروش تاثیری داشته و یا نداشته باشد. او بیش از نیز نمی‌تواند بر فروش تاثیر گذارد.

در مقابل شما می‌توانستید از این پول برای استخدام 2 یا 3 فرد جوان، تشنه پول و سرحال را استخدام نمایید. شاید در برقراری ارتباطات، ضعفی داشته باشند اما شور و عزم و اراده آنان تمام این ضعف‌ها را برطرف خواهد نمود.رفتار انان همان چیزی است که از واحد فروش یک استارتاپ انتظار می‌رود.

2- تعقیب و گریز با نامزدهای پست فروش

در خصوص شغل موردنظر، ارسال انبوه رزومه به ایمیل‌های کارفرمایان، بسیار آسان است. از این میان حتما به یکی دوتا رزومه بر خواهید خورد که احساس می‌نمایید باید فورا با وی گفتگویی انجام دهید.

اما دست نگهدارید !! 

بهترین نامزد پست فروش، فردی است که می‌خواهد رزومه خود با زرنگی و دانایی به کارفرمای خود بفروشد و موجی در ذهن و فکر او ایجاد نماید.

با کاندیدهای مدنظر تماس گرفته و از او برای یک گفتگو اولیه دعوت نمایید. فروشنده حرفه‌ای بلافاصله گوشی را برداشته و این تماس را یک فرصت دانسته و آن را از دست نمی‌دهد. اما کاندیدایی که همواره شماره‌اش اشغال بوده، در دسترس نیست، روی منشی خودکار است و یا به شما می‌گوید به‌زودی خودش با شما تماس می‌گیرد از نوع فروشندگانی است که ارزش یک پول سیاه را نیز ندارند.

3- تمرکز بر بهترین رزومه‌ها

شرکت‌های بزرگ به رزومه‌های دریافتی خود اهمیت می‌دهند اما انتخاب فروشنده حرفه‌ای تنها از طریق یک ورق کاغذ اتفاق نمی‌افتد. تنها به رزومه به‌عنوان کاغذی برای پاسخ به یک سری سوالات اولیه نگریسته می‌شود.

مثلا : آیا تاکنون برای رقبای شما کار نموده است ؟ آیا از شهری آمده است که شما با تیم فوتبال ان مشکل‌دارید ؟

در اصل باید به دنبال چیزی برای باز کردن سر صحبت باشید. فروش، اصولا کاری بر اساس حرکت زبان است.پس حتما چیزی در رزومه هست که در تلفن یا در جلسه دوستانه بتوانید بر سر آن گفتگو کرده و نحوه نگرش وی به دنیا را بشناسید. حتما در مورد احساسات و تمایلاتش از وی سوال نمایید.

4- در مصاحبه استخدامی از سوالات کلاسیک استفاده نمایید

در حالتی که اخذ مدرک کارشناسی برای همگان امکان‌پذیر شده است، آیا پرسش در مورد شرایط تحصیل و گفتگو در خصوص معدل دیپلم فروشنده مهم است ؟

البته که نه.

این نوع سوالات کسالت‌آور و بی‌نتیجه؛ شاید برای استخدام یک کارمند دفتری و دون‌پایه کافی باشد، اما شما در حال استخدام فروشنده حرفه‌ای هستید. پس کسی را برای کمک به فروش جذب می‌نمایید.

در تماس تلفنی اولیه باید ببینید که وی می‌تواند خود را به سازمانتان بفروشد. در مصاحبه حضوری نیز باید به دنبال کسب شناخت مناسبی از توانایی‌ها و مهارت‌های کاندیدای خود باشید.

به آنان فشار وارد کنید، عکس عملشان چیست ؟ آیا برای اثبات و تشریح خود به نکات جدید و اطلاعات جالب اشاره می‌نمایند و یا مانند یک زامبی تنها یک مسیر ثابت در نحوه نگرش کلام خود داشته و یا کلا در مقابل شما گارد می‌گیرند ؟

در پایان مصاحبه، آیا خود را در کنار وی و به‌صورت یک همکار می‌بیند یا می‌خواهید از روی ناچاری برای حداقل برای 1 تا 2 سال وجود وی را تحمل‌کنید ؟

5- بهترین فرد در جلسه مصاحبه باشید.

می‌توانید در تمام زمان جلسه مصاحبه در حال گفتگویی شاد باشید و همه حرف‌های کاندیدا تایید و او را به چالش نکشید و وی نیز بعد از استخدام از چهره هولناک و یا از سطح حماقتش پرده‌برداری نماید و شما درحالی‌که ناخن‌های خود را می‌جوید با خود می‌گویید که چرا متوجه چهره پشت نقاب این فرد نشده‌اید.

اما راه درست آن است که در زمان مصاحبه، به کاندیدا فشار وارد نمایید. سوالاتی بپرسید که قبلا به آن فکر نکرده باشد. آیا صبوری از خود نشان می‌دهد و توضیح می‌دهد، آیا همچنان بر مسائل موردبحث تمرکز دارد و یا مشوش شده است ؟

من همواره یک سوال را از کاندیدها می‌پرسم : اگر شما مالک این شرکت بودید، چه می‌کردید؟

اگر پاسخ دهد که نمی‌داند، حتما کاندیدای مناسبی نیست اما اگر هزاران ایده در ذهن داشته باشد، این فرد یک کاندیدای فوق‌العاده مناسب است. روی ایده‌هایش با وی بحث نمایید. با ایده‌هایش به وی فشار وارد نموده و آن‌ها را مورد کنکاش دقیق قرار داده و سعی کنید جزئیات ایده را موردبررسی قرار دهید.

اگر ایده‌ای نداشته باشد، حتما در طول روز چند بار برای موفق شدن در مراحل فروش به شما زنگ میزند و از شما ایده می‌خواهد. درنتیجه شما یک فروشنده حرفه‌ای استخدام نکرده‌اید بلکه یک کارپرداز ساده استخدام نموده‌اید.

6- اجتناب از رد فوری کاندیدهای نامناسب

عدم پذیرش، یکی از قسمت‌های بزرگ فروش است. هر فردی که فروشندگی را شغل خود می‌داند، حتما شنیدن جواب نه را قسمتی از شغل خود می‌داند.

 زیرا پاسخ هر فردی به پیشنهاد خرید در لحظه اول، نه است. قبلا در طی مطلبی بیان نمودیم که هر فروشنده باید بداند چگونه جواب "نه" به "بله" تبدیل نماییم و اشاره نمودیم که خریدار در اولین گام برای حذف هرگونه ریسک به جواب نه پناه می‌برد.

 اگر در لحظه اول برخورد با کاندیدای فروش، حس خوبی از انتخاب وی ندارید، این مورد را با او فورا گفته و از ادامه فرایند مصاحبه بپرهیزید. به او بگویید که نتوانسته روی انتخاب شما تاثیر مثبتی بگذارد. برخی موافق و برخی درخواست تجدیدنظر و برخی شروع به بحث می‌نمایند.

با فرصت دوباره به آنان و اجازه به بیان استدلال و اعتراض خود، شاید بتوانند بر شما اثرگذارند. این چانه‌زنی می‌تواند نشانه‌ای از حضور یک فروشنده واقعی یا یک فرد زیرک و کلاه‌بردار در جلسه مصاحبه باشد.

اگر این افراد بتوانند مسیر گفتگو را به مسیر اصلی برگردانند و برای بار دیگر بر شما اثرگذارند، این همان نوع افرادی هستند که به آن نیاز دارید.

شاید بپرسید که چگونه امکان دارد یک کاندیدا کلاه‌بردار باشد. با این مورد چندین مرتبه برخورد نمودم.

برای مثال: در یک سازمان، از تعدادی از مصاحبه‌شوندگان خواسته بودم که به سوالات یک پرسشنامه تخصصی در فضای بیرون اتاق مصاحبه پاسخ داده و پس از ورود به محل مصاحبه در خصوص پاسخ‌های تشریحی ارائه‌شده، کمی صحبت نماییم. هدف شناخت سطح آگاهی فرد از دانش تخصصی شغل موردتقاضا و همچنین آزمون میزان صداقت آنان بود، یکی از این افراد که به بهانه سرکشی به خودرو به بیرون از ساختمان رفته و از طریق تلفن همراه به دنبال جواب سوالات میگشت. حال‌آنکه سوالات به‌گونه‌ای انتخاب نموده بودم که پاسخ برخی از آنان در اینترنت بود اما جواب برخی فقط در تجربه شخص پنهان‌شده بود. هرچند که به مسئول ارائه پرسشنامه این مورد را از قبل گوش زد نموده بودم و از وی خواسته‌شده بود که تک‌تک آنان را زیر نظر داشته باشد. آن کاندیدا وقتی وارد جلسه مصاحبه شد، به‌صورت طوطی‌وار، به سوالات پاسخ داد، اما با عمیق‌تر شدن سوال‌ها، گفت که چیز بیشتری در مورد آنان نمی‌داند (شاید زمان مطالعه کافی نبوده !! ).

7- انتخاب از بین موارد در دسترس

این شاید کاملا واضح باشد، اما هرگز این کار را انجام ندهید.

شاید کمی وسوسه‌آمیز باشد که اگر به اولین کاندیدای نسبتا خوب برخورد کردید، او را به سمت فروشنده انتخاب و منتظر رشد فروشتان باشید. اما این مشکل اکثر مدیران است که با رسیدن به جواب به‌اندازه کافی خوب، زمان بیشتری برای رسیدن به جوابی بهتر تخصیص نداده و سریع قانع می‌شوند (یا سریع از مسئله فرار می‌نمایند).

لزوما اولین فردی که به نظرتان خوب می‌آید بهترین فرد نیست.

این‌گونه استخدام شبیه رولت روسی است (قرار دادن یک گلوله در هفت‌تیر و امتحان امکان وجود گلوله با شلیک به سمت مغز). به این معنا که اگر با انتخاب اولین کاندیدای به حد کافی خوب به فرایند مصاحبه پایان دهید، به وجود گلوله در اولین شلیک ایمان پیداکرده و امید به زنده‌بودن را ازدست‌داده‌اید و این در حالی است که شانس زنده‌بودن شما 6 به 7 است و شانس مرگ 1به 7 است.

پس باید بگویید : چرا؟ چرا ؟ چرا ؟

برای اینکه اشتباه سایر مدیران را انجام ندهید . حتما از قدرت کلمه چرا استفاده نمایید ؟

حالا تمام سوالاتی که فرد پاسخ می‌دهد را با چراهای دیگری مورد آماج حمله قرار دهید.(اما نه در مورد زندگی شخصی افراد).

• هر فرد مصاحبه‌شونده مانند یک جعبه در بسته است که با سوال پرسیدن به گشودن آن کمک می‌نمایید.

برای مثال می‌توانید از روش ما استفاده نمایید :

- مصاحبه‌کننده : آیا فکر می‌کنید .... ؟
کاندیدای فروشندگی : ( ارائه پاسخ بر اساس چیزی که در اینترنت خوانده است ) سوال بسیار خوبی بود، ...... 
- مصاحبه‌کننده : جالب بود. چرا ؟
کاندیدای فروشندگی : ( ارائه پاسخ بر اساس چیزی که در اینترنت وجود نداشته است ) خوب، راستش، زیرا ...
- مصاحبه‌کننده : چه جالب. واقعا ؟ خیلی دوست دارم بیشتر در موردش بدانم. چرا ؟ 
کاندیدای فروشندگی : (فکر،فکر،فکر . این دو اینترنت نبود !) زیرا .... 
- مصاحبه‌کننده : فوق‌العاده است. چرا ؟ 
کاندیدای فروشندگی : ( حال وارد گفتگوی آزاد می‌شود) زیرا این و آن و اون یکی و نه این .....

حالا جعبه باز می‌شود.

این مورد را هم باید خاطرنشان نمایم که معمولا افراد با بیش از سه سوال پیاپی رومان جعبه افکارشان بازمی‌گردد و از حالت مصاحبه به حالت گفتگوی عادی وارد می‌شوند.

 تیم مشاوران مدیریت ایران : مطالب این سایت شامل حمایت از حق مؤلف و مترجم است و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع پیگرد قانونی دارد.

تیم مشاوران مدیریت ایران IranMCT : رهبری سازمانی Leadership

رهبری سازمانی Leadership

- سازماني كه خود را نسبت به محيط و تغييرات آن حساس مي داند، وظيفه رهبري به عنوان يكي از وظايف مديران ارشد آنها تلقي خواهد شد.



- در اینگونه از سازمان:

مسئول ارتباطات با محيط بیرونی است.

مسئول اعمال مديريت تغيير است.