نقش مدیریت منابع انسانی چیست ؟
نقش مدیریت منابع انسانی در برنامه‌های مرتبط با توسعه پایدار بسیار مهم است. نقش مدیریت منابع انسانی با کارآیی، اثربخشی و بهره‌وری جوهر سازمانی گره خورده است. کارآیی و اثربخشی که می‌تواند بقای سازمان را تضمین نماید و راهکاری برای کسب مزیت رقابتی باشد. بهره‌وری مواد، انرژی، تجهیزات و امکانات مادی دارای ظرفیت و توان مشخص است که حتما بایستی برای افزایش بهره‌وری در سازمان مدنظر باشد؛ اما بهره‌وری واقعی و مستمر که حدو مرزی ندارد، بهره‌وری سرمایه انسانی می باشد. پس شناخت نقش مدیریت منابع انسانی و آن چیزی که باید انجام دهند، برای مدیران عامل توصیه میشود.
در مسیر طبقه‌بندی نقش‌های مدیریت منابع انسانی با مقاله‌ای از Lengnick-Hall در سال ۲۰۰۳ برخوردم که نقش مدیریت منابع انسانی را تشریح می‌کند.
نقش مدیر واحد سرمایه انسانی :
به عنوان یک راهنما و تسهیل‌کننده در همکاری با کارکنان به منظور دستیابی به حداکثر بازده ممکن در سرمایه‌گذاری بر سرمایه انسانی شرکت عمل می‌کند. اگر بخواهیم با مدل Skandia Navigator نقش مدیر واحد سرمایه انسانی را تشریح نماییم .این مدل یک روش آینده‌گرا برای اندازه‌گیری عملکرد شرکت است. ساختار آن بر اساس گزارش کار نوآورانه و استفاده از سرمایه فکری در شرکت است . این روش تمرکز متفاوتی دارد. عملکرد گذشته متمرکز بر وجه مالی است. عملکرد فعلی بر در مشتری، فرایند و جنبه‌های انسانی متمرکز است. عملکرد آینده را می‌توان از طریق پیاده‌سازی و توسعه تعریف نمود. سرمایه فکری را می‌توان به مشتری، نیروی انسانی و فرایندها منصوب نمود.
نقش تسهیلگر دانش :
نقش تسهیل گر سرمایه‌های دانش‌محور (مستتر در منابع آشکار و پنهان شرکت) و جریان دانش را دارد. برای درک بهتر این نقش به مدل مدیریت دانش از Collison & Parcell مراجعه نمایید.
رویکرد مدیریت دانش Collison & Parcell چیست؟
این روش مدیریت دانش بیانگر چارچوبی است که می‌تواند برای یادگیری، به اشتراک‌گذاری و بهره‌برداری از دانش، تجربه و شیوه‌های خوب استفاده می‌گردد. استفاده از چارچوب مدیریت دانش در این روش:
- جلوگیری از اختراع مجدد چرخ ، به ویژه در سازمان‌های بزرگ بین‌المللی.
- سرعت بخشیدن به فرآیند ادغام پس از خرید یا ادغام.
- شناسایی، گرفتن و به اشتراک گذاشتن تجربه خوب در سازمان‌ها.
- برخورد با موانع فرهنگی متوقف کننده سازمان‌ها – به عنوان مثال : اصطلاح “اینجا کاربردی ندارد”
- برای ایجاد، پرورش و پشتیبانی از شبکه‌ها و جوامع عملی.
- ایجاد یک فرهنگ بهبود مستمر و یادگیری.
- مشارکت رهبری در رفتارهای مناسب برای تقویت رفتار به اشتراک‌گذاری دانش
نقش رابطه ساز :
مدیریت ارتباطات بین افراد و گروه‌های داخلی و خارجی به منظور افزایش سرمایه اجتماعی در کل زنجیره ارزش.برای درک بهتر این نقش ، مطالعه ابعاد کار ارتباطی Dimensions of Relational Work ضروری است. چهار بعد از کار ارتباطی عبارت‌اند: نفوذ، تسهیلگری بین فردی، خلاقیت‌های ارتباطی و رهبری تیم.این مدل در مورد هماهنگی ابعاد ، مشارکت و مکمل‌ها است.
-
وجه نفوذ
به معنای تحت تاثیر قرار دادن دیگران است. ریشه در مذاکره و متقاعد کردن دیگران دارد. آن‌ها علاقه‌مندند که دانش و ایده‌های خویش را به اشتراک بگذارند و در ایجاد شبکه ارتباطی بسیار موفق و خوب باشند.
-
وجه تسهیلگری بین فردی
افرادی که این‌که وجه را ترجیح می‌دهند در این بعد دارای استعداد طبیعی برای حمایت و / یا کمک به دیگران با مشکلات و اختلافات عاطفی هستند.
-
وجه خلاقیت ارتباطی
افراد در این بعد قادر به مدیریت دیگران از راه دور و یا ایجاد تأثیر مثبت بر دیگران از طریق ایده‌های خلاقانه خویش هستند. آن‌ها متخصصان در طراحی راه‌حل‌های جانبی هستند.
-
وجه رهبری تیم
افراد داری وجه رهبری تیمی ، در تعامل با دیگر افراد برتری هستند. برای همکاری بسیار ارزش قائل هستند و همکاری را به عنوان راه نهایی برای رسیدن به اهداف مشخص شده در نظر دارند.
نقش متخصص تسریع روند توسعه :
مسئولیت توسعه منابع انسانی انعطاف‌پذیر با تاکید بر سازگاری، تحمل و ظرفیت یادگیری را می‌پذیرد. برای تحقیق در این خصوص به پرسش تحسین‌برانگیز Appreciative Inquiry توجه نمایید
کوپررایدر به همراه سورش سریواستا، فرآیند Appreciative Inquiry : AI را که همان “ جستجوی برای یافتن بهترین‌ها در بین افراد سازمان‌ها“ است، ابداع کرد. در قلب پرسش تحسین‌برانگیز ، مصاحبه قرار دارد، که برای آشکار کردن نقاط قوت زندگی افراد و سازمان‌ها بکار می‌رود. کوپررایدر و همکارش دایانا ویتنی، اهمیت این نوع مصاحبه و تاثیر آن بر روابط را این‌گونه توصیف می‌کنند: افرادی که مورد مصاحبه قرار می‌گیرند، در واقع نوعی تایید و حمایت جدید و ناآشنا را تجربه می‌کنند. بازگو کردن داستان‌هایشان و مورد مشاهده قرار گرفتن توسط سایر افراد، یک تجربه را بطور شگفت‌انگیزی انتقال می‌دهد. در این سطح رابطه‌ای، این مصاحبه از اشتیاق انسان برای تجربه و شناخت ارتباطات معنادار بهره می‌گیرد. وقتی که ماجرا معلوم شد، تجربه مشترک و ارتباطات به بخشی از هویت افراد و سازمان‌ها تبدیل میشود .
نقش شریک استراتژیک :
مدیریت منابع انسانی باید اطمینان حاصل نماید که شیوه‌ها، فرآیندها و سیاست‌های واحد منابع انسانی، تکمیل کننده استراتژی کلی سازمان است. مدیریت منابع انسانی احتیاج به توسعه ظرفیت برای اجرای استراتژی دارد. : مدیریت منابع انسانی باید زمان لازم برای پیاده‌سازی استراتژی را به حداقل برساند.
نقش عامل تغییر :
همه سازمان‌ها تغییر می‌نمایند.در سال‌های اخیر به علت به جهانی‌شدن اقتصاد و پیشرفت در ارتباطات (مثلا اینترنت) ، میزان تغییرات به طرز چشمگیری افزایش یافته است. نقش مدیریت منابع انسانی در تسهیل این تغییر ( به‌روزرسانی نیروی انسانی ) در سازمان‌ها بسیار مهم است. زیرا این‌گونه تغییرات باید شامل تغییر مدل در بخش‌های دیگر، حمایت از تغییر در کل سازمان، حل مسائل ناشی از تغییر، و نهادینه کردن تغییر با استفاده از فرایندهای کارآمد و انعطاف‌پذیر باشد.
نقش کارشناس اداری :
این نقش است که مدیریت منابع انسانی بیشتر وقت خود را بدان اختصاص می‌دهد. نقش مدیریت منابع انسانی شامل زیرساخت‌های منابع انسانی مانند جذب، استخدام، حقوق، تعریف سیستم پاداش و تنبیه، آموزش، ثبت و نگهداری، و هر فرایندی دیگر که مرتبط با نیروی انسانی سازمان است. مدیریت منابع انسانی باید اطمینان حاصل نماید که فرایندهای مدنظر و یا در حال اجراء کارآمد و بهینه هستند، که صد البته نیازمند ردیابی، نظارت و بهبود مستمر است. تغییر، زمانی که به زیرساخت منابع انسانی اعتماد والایی وجود دارد، راحت‌تر رخ می‌دهد
نقش کارمند قهرمان و سلحشور :
این هم یک نقش سنتی برای مدیریت منابع انسانی است، شبیه به نقش ” کارمند مدافع ” مدیریت منابع انسانی به عنوان کارمند قهرمان ، باید کارکنان را به خوبی بشناسد و وقت خود را در ملاقات و گوش نمودن به کارکنان صرف کند مدیریت منابع انسانی باید شبکه ارتباطی خویش تقویت و ارتقاء دهد که می‌تواند شامل نظرسنجی کارکنان، پیاده‌سازی سیستم پیشنهاد کارکنان، جلساتی با حضور کلیه کارکنان، و همچنین وی باید در جریان وضعیت کسب‌وکار و هر برنامه دیگری باشد زیرا که کارکنان بخشی از آن هستند. این نقش همچنین شامل اطمینان از این است که کارکنانی که مشکلاتی دارند، بتواند مشکلات خویش را به جایی مطرح نمایند.
نوشته نقش مدیریت منابع انسانی اولین بار در تیم مشاوران مدیریت ایران IranMCT. پدیدار شد.
from تیم مشاوران مدیریت ایران IranMCT https://ift.tt/2mabWAN
هیچ نظری موجود نیست:
ارسال یک نظر